miércoles, abril 17, 2024
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Una nueva encuesta muestra que la generación Z y los jóvenes millennials están hartos de trabajo

Es posible que los trabajadores jóvenes no posean la experiencia o la sabiduría de sus colegas mayores. Pero siempre han tenido una ventaja en el lugar de trabajo: su entusiasmo. Solteros y sin hijos, están dispuestos a quemar el aceite de medianoche. Todavía tienen que aburrirse o descontentarse. Están llenos de esperanzas y sueños, y de la ingenuidad de beber Kool-Aid de la compañía. Es por eso que tradicionalmente han estado más involucrados y entusiasmados con sus trabajos que sus contrapartes canosas.

Pero desde que llegó la pandemia, ha habido un cambio sorprendente. De 2019 a 2022, según las encuestas de Gallup, la proporción de personas menores de 35 años que informaron estar comprometidas con sus trabajos se redujo del 37 % al 33 %, el nivel más bajo desde 2011. Al mismo tiempo, la proporción de personas que informaron estar «activamente desconectadas » subió al 17% desde el 12%. Este aumento en el desencanto en el lugar de trabajo ha sido tan poderoso que prácticamente ha eliminado la brecha de compromiso entre viejos y jóvenes. En otras palabras, los miembros de la Generación Z y los jóvenes de la generación del milenio se han agriado en el trabajo tanto como todos los demás.

Esto es muy malo para las empresas. El bajo nivel de compromiso está relacionado con una mayor rotación laboral y menores ganancias; Gallup estima que le cuesta a la economía mundial 7,8 billones de dólares al año en pérdida de productividad. También es malo para los trabajadores jóvenes. Si simplemente se alejaran de sus trabajos y encontraran satisfacción en otro lugar, eso podría estar bien. Pero es mucho más profundo que eso.

Si profundiza en los componentes específicos del compromiso medidos por Gallup, encontrará que los trabajadores de entre 20 y 30 años reportan una sensación de caída en picado de:

      • sentirse preocupado por
      • tener a alguien que fomente su desarrollo
      • tener oportunidades para aprender y crecer
      • tener un mejor amigo en el trabajo
      • creyendo que sus opiniones cuentan

Todo esto apunta a una conclusión única e inquietante: algo en el lugar de trabajo actual les está fallando a nuestros trabajadores más jóvenes.

¿Por qué? Nadie sabe con seguridad. Pero tengo algunas hipótesis, y algunas ideas sobre lo que las empresas pueden hacer mejor, tanto para su personal joven como para sus propios resultados. «Si los empleados no están comprometidos, es probable que haya algo en la forma en que se diseña su trabajo que no sea óptimo», dice Caitlin Duffy, directora de investigación de Gartner, una firma de consultoría. «Si puede optimizar eso, entonces desbloqueará todo su potencial, en lugar de restringirlo por suposiciones o procesos heredados o cosas que simplemente ya no encajan».

Primero, los factores que contribuyen al creciente descontento en el lugar de trabajo de las generaciones más jóvenes:

1. Trabaja desde casa

Jim Harter, el científico jefe de la práctica de gestión del lugar de trabajo de Gallup, cree que un factor importante es el cambio de la era de la pandemia al trabajo remoto e híbrido. Podríamos pensar en Gen Z como la generación más flexible, pero como informé el año pasado, en realidad es menos probable que prefieran un control remoto completo.cronograma. Solo el 24 % de los veinteañeros quiere trabajar desde casa todo el tiempo, en comparación con el 41 % de los que tienen entre 50 y 60 años. Lo cual tiene sentido: las personas que acaban de salir de la escuela generalmente dependen del trabajo para su vida social más que los trabajadores mayores, y quieren y necesitan más tutoría y orientación de sus gerentes y colegas más experimentados. Pero como indican los cinco componentes que cité anteriormente, los trabajadores jóvenes no obtienen tanto del trabajo remoto e híbrido. Y como resultado, el trabajo se ha vuelto menos divertido y menos educativo para ellos.

2. El efecto Slack

Muchos de los consejos que aprendí como reportero novato no procedían de una instrucción formal. A menudo era accidental, como cuando escuché a los reporteros mayores sentados a mi lado debatir sobre el interés periodístico de sus primicias con sus editores. En un mundo remoto, esas oportunidades han comenzado a desaparecer, ya que las conversaciones cara a cara (que permiten el espionaje educativo) se reemplazan por mensajes de Slack (que no lo permiten).

Pero el problema es aún más profundo que eso. En un estudio, los investigadores examinaron los efectos de un horario híbridoen una gran empresa en China que dividió aleatoriamente a su personal en dos grupos: uno que tenía la opción de trabajar desde casa dos veces por semana y otro que tenía que ir a la oficina todo el tiempo. En el grupo híbrido, los investigadores encontraron que los trabajadores enviaban más mensajes que sus contrapartes de oficina de tiempo completo, incluso en los días en que realmente estaban en la oficina. Una vez que comienza a usar herramientas de mensajería digital, como la pandemia nos obligó a muchos de nosotros a hacer, se convierte en la forma preferida de comunicarse, incluso cuando está de vuelta en la oficina. Todos somos compañeros de trabajo de Slacking que se sientan a 5 pies de distancia, en lugar de ir a hablar con ellos, y eso hace que sea más difícil para los empleados principiantes aprender por ósmosis, incluso en una oficina.

3. Normas y expectativas poco claras 

Otra cosa que los trabajadores solían aprender informalmente eran las normas y expectativas que conforman la cultura de una empresa. Eso es mucho más difícil de hacer en entornos remotos e híbridos, lo que hace que la experiencia de unirse a una nueva organización sea más estresante para todos. Y la incertidumbre es aún más dura para quienes acaban de salir de la escuela, con poco conocimiento de cualquier lugar de trabajo profesional. Cuando Gartner preguntó a las personas qué les impedía ir a la oficina, los miembros de la Generación Z eran más propensos que otras generaciones a mencionar la ansiedad social.

«Es comprensible porque en un mundo híbrido, no pueden observar las normas que rigen cómo operan otros empleados en ese espacio de oficina compartido», dice Duffy. «No conocer las normas para el lugar de trabajo, en términos de conducta o de hacer el trabajo, puede generar una mayor ansiedad. También puede hacer que los empleados dediquen tiempo a cómo hacer el trabajo, en lugar de hacer el trabajo en sí».

4. Trastorno de estrés pospandémico

El COVID fue duro para todos nosotros, pero el aislamiento forzoso de la pandemia fue especialmente dañino para los jóvenes. En junio de 2021, según una encuesta de McKinsey, los miembros de la Generación Z tenían 1,5 veces más probabilidades que el encuestado promedio de decir que estaban deprimidos o ansiosos . Y el estrés de la pandemia se suma a una crisis de salud mental entre los jóvenes que antecede a la COVID.

«Creo que la gente está tratando de barrer la pandemia debajo de la alfombra, pero lo que todos hemos pasado tiene consecuencias», dice Lindsey Pollak, consultora y autora de «The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace». .» «Las personas que vieron interrumpida su educación o el comienzo de su carrera, les llevará un tiempo recuperarse de eso».

Entonces, ¿cómo solucionan esto las empresas? Está claro que los directores ejecutivos de los EE. UU. son conscientes del problema. Pero muchos de ellos han recurrido a una solución verdaderamente tonta: exigir que todos regresen a la oficina. JPMorgan ha estado imponiendo la asistencia a la oficina a través de pases de credenciales , y Meta acompañó su reciente anuncio de 10,000 despidos con una amenaza apenas velada de que los empleados deberían «encontrar más oportunidades para trabajar con sus colegas en persona». Ambas empresas citan a sus empleados jóvenes como una de las principales motivaciones para que todos regresen a sus cubículos.

Sin embargo, irónicamente, los expertos dicen que obligar a los trabajadores jóvenes a regresar a la oficina solo empeorará las cosas. Los datos de Gartner sugieren que las empresas que hacen que la asistencia a la oficina sea opcional tienen una tasa de participación 10% más alta entre los miembros de la generación Z que aquellas que lo requieren. Y el 65% dice que su voluntad de permanecer en sus trabajos depende en parte de si pueden trabajar de manera flexible. Gallup también ha visto algunas de las mayores caídas en el compromiso entre los empleados que deben ir a la oficina a pesar de que sus trabajos se pueden realizar de forma remota. El trabajo remoto puede plantear desafíos para los trabajadores jóvenes, pero muchos de ellos aún prefieren un horario híbrido de su propia elección, y quitarles esa opción no es exactamente una receta para impulsar el compromiso.

«Los requisitos rígidos de regreso a la oficina son un gran error», dice Duffy, el investigador de Gartner. «Tendemos a ver que en realidad disminuye el rendimiento y la intención de quedarse y aumenta la fatiga».

Entonces, ¿cómo pueden las empresas aumentar el compromiso de sus empleados más jóvenes? Aquí hay cuatro sugerencias, basadas en mis conversaciones con los expertos:

1. Haz que valga la pena venir a la oficina 

Cuando se trata de compromiso, las zanahorias funcionan mejor que los palos. El hecho de que tanta gente no vaya a la oficina dice más sobre la oficina que sobre ellos. Para aumentar la asistencia, las empresas deben mejorar la experiencia en la oficina. Reorganice el lugar de trabajo para crear más espacio para que las personas colaboren y socialicen. Organiza más horas felices. Pague el estacionamiento y las tarifas del metro. Permita que las personas lleguen más tarde y se vayan más temprano para evitar los viajes diarios en las horas pico. En resumen, inspire a las personas de todas las edades a trabajar en la oficina porque realmente lo desean , y ayude a facilitar las interacciones sociales y la tutoría que los jóvenes se perderían de otro modo.

2. Deletrear todo 

¿Recuerdas eso de que trabajar desde casa hace que sea más difícil cumplir con las normas y expectativas del lugar de trabajo? Hay una solución bastante simple para eso: deletrearlos. ¿Cuándo está bien rechazar una invitación a una reunión? ¿Se espera que responda a los correos electrónicos un sábado por la noche? ¿Qué tan pulido debe ser el primer borrador de un memorando? Pollak, el consultor, me habló de un cliente que se quejó de que sus empleados de la generación Z estaban «abusando» de la política de vacaciones de la empresa. Cuando Pollak preguntó cuál era la política, el cliente dijo que era tomarse «una cantidad razonable» de tiempo libre. En un lugar de trabajo compuesto solo por hombres blancos mayores, ese tipo de ambigüedad podría surgir, pero no en uno con una mezcla de generaciones (así como de géneros, razas y antecedentes culturales) que tienen diferentes interpretaciones de lo que significa «razonable». «evitando suposiciones».

3. 1:1 significativo

Harter, el investigador de Gallup, tiene su propio consejo para las empresas: educar a mejores gerentes. Como informé recientemente, muchas empresas están funcionando en la dirección opuesta, deshaciéndose de sus gerentes intermedios.. Pero estas son las mismas personas que pueden ayudar a los trabajadores jóvenes a sentirse más vistos y motivados en sus trabajos. Claro, la transición al trabajo remoto e híbrido ha eliminado el antiguo método de gestión: toparse con los empleados junto a la máquina de café y preguntarles sobre su fin de semana. Pero incluso desde la distancia, es posible que los gerentes aprendan qué motiva a sus empleados, se mantengan en sintonía con sus altibajos e intervengan temprano cuando comiencen a tener dificultades. Los gerentes solo tienen que ser intencionales al respecto, establecer sesiones individuales semanales, en lugar de depender de encuentros accidentales en la oficina. El bajo compromiso de los empleados jóvenes no se trata tanto del trabajo remoto como de «cómo los gerentes los manejan en este nuevo mundo laboral», dice Harter. »

4. Dar voz a los empleados 

Por lo general, soy escéptico con respecto a las diferencias generacionales, pero una cosa que me llamó la atención de mis colegas de la generación Z es lo francos que son en comparación con la forma en que yo era cuando tenía poco más de 20 años. (Tengo 36 años, lo que, a los efectos de esta historia, me hace viejo). Pollak atribuye esto a la Generación Z que crece con las redes sociales. «Están más empoderados para tener una voz», dice ella. En los viejos tiempos, continúa, «hubieras tenido que escribir una carta al editor o un artículo de opinión para tener una voz nacional o mundial; ahora solo tienes que enviar un tweet». Las empresas harían bien en tener eso en cuenta, creando oportunidades para que los empleados, especialmente los más jóvenes, expresen sus opiniones, hagan preguntas y brinden información sobre todos los aspectos del negocio. Los altos ejecutivos deben organizar reuniones frecuentes con todos los trabajadores, y los departamentos de recursos humanos deben realizar encuestas periódicas a los empleados. El problema es que los ejecutivos realmente tienen que escuchar los comentarios, responder las preguntas y tomar medidas como resultado. De lo contrario, es solo para mostrar, y el compromiso seguirá sufriendo.

Me imagino que los directores ejecutivos, la mayoría de los cuales son baby boomers y Gen Xers , podrían presentar dos objeciones a mis sugerencias. La primera es : no podemos simplemente favorecer a la Generación Z.

No estoy sugiriendo que los gerentes graben bailes de TikTok o usen más emojis. (Solo para detallar las expectativas culturales aquí: por favor, no lo haga). Mis sugerencias están dirigidas a reforzar el compromiso entre los trabajadores jóvenes, pero en realidad serían buenas para todos. Explicar las normas del lugar de trabajo, por ejemplo, no solo ayudaría a los desconcertados jóvenes de 22 años, sino que también ayudaría a todas las mujeres y personas de color e inmigrantes recientes que actualmente se ven obligados a adivinar las reglas no escritas, y luego cuestionar esas conjeturas . cuando no obtienen los resultados que esperaban.

La segunda objeción que puedo imaginar es: Bueno, eso es mucho trabajo . Lo cual es cierto: hacer todas estas cosas bien no es fácil. Es difícil para una empresa grande y arraigada cambiar su forma de actuar. Sin embargo, hasta ahora, la mayoría de los ejecutivos están volviendo a sus libros de jugadas viejos y cansados, como obligar a su personal a regresar a la oficina. Y cuando eso no ha funcionado, se quejan de que los jóvenes son vagos y no quieren trabajar más.

No pueden ver que lo que funcionó antes simplemente no funcionará hoy. La caída en picado del compromiso entre los trabajadores jóvenes, tradicionalmente los más entusiastas y enérgicos, es un grito de ayuda, una señal de que los empleadores deben encontrar nuevas formas de involucrar, motivar, asesorar e inspirar a una nueva generación de empleados. Si los directores ejecutivos no están dispuestos a hacer el arduo trabajo de adaptar sus organizaciones al nuevo mundo moldeado por la pandemia, no es su personal de la generación Z y los millennials los que son perezosos, son ellos.

Fuente: businessinsider

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